人才戰略

（一）遠景
　　以人事管理為基礎，以現代人力資源管理為手段，以人力資本運營為目標，完善現代人力資源管理基礎設施，充實專業化、職業化的人力資源管理人才隊伍，構建現代人力資源開發和管理體系，整合資源，激活能力，把公司建設為智力歸心，人力資本持續增值，戰略執行能力不斷提高，極具活力和充滿希望的人才聚集高地。

（二）指導思想
全面實施人才強企戰略，貫徹落實科學發展觀，以加快提升人力資源職業能力為目標，緊緊抓住培養、吸引、用好人才三個環節，加快人才隊伍建設步伐，緩解人才短缺的狀況，為公司發展提供人才支持。

（三）工作原則
　　第一，堅持公平、平等原則。
　　第二，堅持以人為本的原則。
    第三，堅持人才發展戰略與集團公司發展戰略相結合的原則。
    第四，堅持統一規劃，分層分類管理的原則。
    第五，堅持明確責任、協作配合的原則。

（四）主要措施
　　1、樹立正確的人才觀。
　　一是尊重文化知識，文化是發展的底蘊，知識是發展的動力，沒有文化的企業難以長遠，沒有知識的企業寸步難行。
　　二是尊重人才，利用人才，樹立良好的發展平臺，使其人盡其才，才盡其用，充分發揮人才的潛力。
　　三是要以實現人的可持續發展為目標，強化百勝人才理念，促進人才隊伍建設與企業發展相協調。

　　2、建立和完善人才管理模式。
　　一是拓寬選人、用人視野，做好人才吸引工作。
　　二是要不斷完善人才動態管理，引導人才合理流動。
　　三是要以能力建設為核心，大力加強人才教育培訓工作。
　　四是要逐步建立和完善員工退出機制。

　　3、建立健全人才成長的激勵機制。
　　要建立完善職工憑能力得到使用提升、憑工作業績貢獻大小確定收入分配的使用待遇機制。
　　一是健全完善人才培養的職稱制度、職業技能等級制度。強化以能力定級別，破格晉升，激勵更多的職工提高工作能力。
　　二是大力推行以崗定薪、以能力定工資、以貢獻定報酬的薪酬制度。

（五）人才薪酬規劃
　　1、薪酬設計的原則
　　第一是公平原則。公平原則是薪酬系統的基礎，只有職工認可薪酬系統公平的前提下，才可能產生認同感和高滿意度，才能產生薪酬的激勵作用。
　　第二是競爭原則。要培養具有真正競爭力的優秀人才，必須不斷完善、更新對人才具有吸引力并在同行業中具有競爭力的薪酬體系。
　　第三是激勵原則。應該通過薪酬體系來激勵職工的責任心和工作積極性。
　　第四是經濟原則。公司應主要考慮企業合理的承受能力及利潤的合理積累。
　　第五是合法原則。符合國家的政策和法律法規。

　　2、專項薪酬計劃
　　第一、經營管理人才薪酬計劃。經營管理人才是提高集團公司管理效率，實現公司戰略目標的中堅力量，是公司發展的最積極因素。中層薪酬應以市場或同行業的中等偏上價位為參照標準，考慮公司的實際經營狀況來確定。
　　第二、專業技術人才薪酬計劃。專業技術人才是生產力最強大的推動力，科技實力是企業實力的核心，而專業技術人才的實力是科技實力的核心，加快科技人才的培養是強企之本，提高其薪酬是必須的，要結合公司經營實際，統籌兼顧，制定專項的薪酬計劃。　
　　第三、操作技能人才薪酬計劃。操作技能人才是生產力的直接實現者，是技術創新和實現科技成果轉化不可缺少的重要力量。在統籌兼顧原則指導下，規范技術工人薪酬體系，向高技能人才傾斜，對高級技術人員、一線優秀員工薪酬增長幅度要加大。

　　3、薪酬兌現
　　薪酬是關系職工切身利益的大事，如何實現薪酬激勵作用的最大化是人才工作的重點，公司要切實加強勞動工資的管理，要在考核考評定性量化的基礎上公開、公平、公正，做好薪酬兌現工作。

　　4、用人理念
　　“能者上，平者讓，庸者下”，公司在人才的管理使用上打破干部和工人的界限，唯才是舉，用其所長，多年來形成了有效的競爭機制。公司上上下下以重視人才的實際行動，使一大批有真才實學的各類人才聚集在皓宇公司麾下，形成一條層次豐富的人才鏈。隨著公司新的科技項目建設、新產品的不斷開發上馬，公司更加注重科技人才的引進和培養，近年來一批學有專長的工程技術人員先后受聘來公司工作或兼職，有的被委以重任，擔任公司的主要領導。公司每年還注重從各大中專院校選拔一批專業知識過硬、綜合素質高的優秀畢業生加盟，使得人才鏈得到銜接補充。在大量引進人才的同時，公司更加注重對新進員工的崗位培訓，使一大批優秀人才能夠脫穎而出，成為熱愛皓宇、扎根皓宇、奉獻皓宇事業的專業技術中堅。
　　公司建有完善的人才引進和培養機制，設有專門負責的人力資源管理部門，并出臺了有關人力資源管理方面的有關規定，員工的聘用、任免、考核、獎勵等事項都有章可循。公司堅持民主、公開、競爭、擇優，把人才的引進使用培養納入良性循環軌道，政治上給地位，經濟上給實惠，發展上給機會，創造出了相對穩定且有利于人才生存的成長環境，從而打造了一支素質高、業務精、能力強的人才隊伍，為企業的發展提供了堅實的智力后盾！